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以案說法：試用期不是“白用期”更不是“免責期”

【案例】原告小余入職某公司擔任新媒體文案編輯，約定試用期底薪為4100元。在簽署《試用期考核告知書》時，里面約定考核周期為1—3個月，三次考核結果中有一次不合格(0—69分)則視為不符合錄用條件。工作一段時間后，因組織架構調整，公司口頭告知小余調整工作崗位，并增加其他工作內容。

兢兢業(yè)業(yè)付出，小余沒能等來好消息。一個多月后，公司以小余“不符合錄用條件”為由單方解除與小余的勞動關系，經過勞動仲裁后小余起訴至人民法*院，要求該公司支付經濟賠償金。

在審理的過程中，被告公司提交證據，小余兩次考核評分都是58分，主張小余試用期考核不合格，故以不符合錄用條件為由解除與小余的勞動合同。

法院審理認為，試用期的錄用條件應于用工之前明確告知勞動者，而某公司未提供證據證明在用工前將《試用期考核告知書》告知小余，且小余面試時某公司告知的考核標準與《試用期考核告知書》設定指標存在不一致情形。此外，該告知書明確考核周期為1—3個月，而某公司對小余進行的2次考核均不滿1個月的考核周期，該公司也無證據證實將考核結果告知過小余。最*終，人民法*院判決被告某公司于判決生效之日起3日內，向原告小余一次性支付解除勞動合同經濟賠償金4100元。

【法官說法】勞動合同法第三十九條明確規(guī)定了用人單位可單方解除勞動合同的情形，賦予了用人單位的單方解除權，有力保障了用人單位依法行使用工自主權。但是用工自主權不可濫用，其行使務必合法、合理，否則將嚴重侵害勞動者的合法權益。對于用人單位來說，應在與勞動者簽訂合同時以書面形式將考核內容予以告知，并經勞動者確認。對于勞動者而言，若在入職時企業(yè)未說明試用期考核標準，應主動詢問企業(yè)并以書面形式確認。此外，勞動者還需保存好勞動合同、工作記錄、考勤記錄等，為日后維權提供支撐。

關于駿伯：

駿伯人力集團成立于2003年，國內最*早從事人力資源服務的機構，以廣州、北京、上海、深圳為中心，建立覆蓋全國31個省市的350多個直營網點，直屬公司覆蓋全國。通過“連鎖直營”+“1對1服務”機制，實現(xiàn)企業(yè)屬地化用工需求，例如為制造企業(yè)提供屬地化社保參保、為連鎖餐飲企業(yè)實現(xiàn)薪酬代發(fā)、為勞動密集型企業(yè)提供勞動合同簽訂、續(xù)簽。自主研發(fā)ERP系統(tǒng)，實現(xiàn)線上申報社保公積金及工資增減變動，支持實時數據查詢，平臺配備社保計算器，方便客戶及時獲取全國300+城市的社保公積金繳費明細。這些核心競爭力使駿伯服務客戶超幾千家，如：聯(lián)想、康佳、殼牌、保利等企業(yè)，累計服務外包員工超20萬人。