如何建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系？

培訓(xùn)體系是一直以來(lái)很受追捧的概念，但是如果概念不能解決實(shí)際問(wèn)題，那也只能是假大空的東西。
首先，培訓(xùn)體系不是一個(gè)短期的工程項(xiàng)目，說(shuō)搭建就能搭建起來(lái)的。很多企業(yè)的做法是參考一套benchmark, 一般是 公司的體系或者是500強(qiáng)的體系，然后別人有什么，自己也上什么項(xiàng)目，大概一年之后，或者半年之后就宣布我們的培訓(xùn)體系搭建好了。這不叫搭建，這是移植。移植的好處是快，移植的壞處是會(huì)有排異反應(yīng)，最大的排異就是“壞死”。體系不能很好的運(yùn)作，沒(méi)有起到實(shí)際的作用，久而久之就被棄置了。

其次，我們要搞清楚終極的目標(biāo)。我們的目標(biāo)到底是建一個(gè)“政績(jī)工程”，還是要解決實(shí)際問(wèn)題。這個(gè)和我們認(rèn)知以及思考問(wèn)題的方式有關(guān)系。我們一開(kāi)始看到的就是世界五百?gòu)?qiáng)的那些完善的、成熟的培訓(xùn)體系，但是我們往往忘記了去關(guān)心這些培訓(xùn)體系形成的起因和過(guò)程。其實(shí)培訓(xùn)體系是副產(chǎn)物，真正有價(jià)值的是在這個(gè)培訓(xùn)體系形成過(guò)程中，那些公司所做的實(shí)踐。這就好像是種果樹，如果沒(méi)有長(zhǎng)年累月的細(xì)心灌溉和養(yǎng)護(hù)，果子是不會(huì)隨便出現(xiàn)的。果子能結(jié)出來(lái)自然是好事，但是在種植過(guò)程中所積累的經(jīng)驗(yàn)才是根本，學(xué)習(xí)了那些經(jīng)驗(yàn)，在下一次的種植中去運(yùn)用，那么結(jié)果是自然而然的。

對(duì)“培訓(xùn)體系”有了正確認(rèn)識(shí)之后，我們?cè)賮?lái)思考如何搭建，大家要有心理準(zhǔn)備，一套運(yùn)轉(zhuǎn)良好的培訓(xùn)體系，是需要時(shí)間雕琢的，我的觀點(diǎn)是一般3年可以有個(gè)雛形，5年才能比較穩(wěn)定。下面看看怎么搭建。
 步，理解公司現(xiàn)有的學(xué)習(xí)和知識(shí)分享的現(xiàn)狀及特點(diǎn)。以我自己的經(jīng)歷為例，一家德資500強(qiáng)的工業(yè)企業(yè)，學(xué)習(xí)和知識(shí)分享的氛圍特點(diǎn)是穩(wěn)健、格式化、真心的重視、能潛下心來(lái)、愿意投入人力、物力、財(cái)力和時(shí)間；一家本土互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，學(xué)習(xí)和知識(shí)分享的氛圍特點(diǎn)是熱情高、學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)烈、追求快速、對(duì)于學(xué)習(xí)的重要性的認(rèn)識(shí)停留在口號(hào)式的層面，并沒(méi)有走心，因此在人力、物力、財(cái)力以及時(shí)間上的投入顯然不如前一家，并且在優(yōu)先級(jí)的排列上學(xué)習(xí)和發(fā)展都是比較靠后的。那么如果在沒(méi)有清楚了解這些特點(diǎn)的時(shí)候，就盲目地引進(jìn)一套成熟的體系，那么這套體系真能被擱置。

第二步，了解公司的業(yè)務(wù)及組織架構(gòu)及發(fā)展時(shí)期。顯然一家工業(yè)企業(yè)和一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，一家服務(wù)業(yè)企業(yè)和一家快消企業(yè)，因?yàn)闃I(yè)務(wù)的不同，企業(yè)的崗位設(shè)置也不一樣，搭建的培訓(xùn)體系也肯定是不一樣的。一家初創(chuàng)企業(yè)和一家成熟的企業(yè)的培訓(xùn)體系搭建也肯定是不同的。

第三步，了解大家的工作習(xí)慣及現(xiàn)有流程。比較普遍的說(shuō)法培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)管理體系（流程、政策、制度）、培訓(xùn)內(nèi)容體系（課程、學(xué)習(xí)資料等）、培訓(xùn)人員體系（培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)研發(fā)專家、培訓(xùn)師）、培訓(xùn)資源硬件（場(chǎng)地、教具、器材等）。建立培訓(xùn)體系最早涉及到的就是管理體系：學(xué)員的報(bào)名權(quán)限，費(fèi)用怎么charge，需求怎么收集、怎么fullfill，怎么evaluate，供應(yīng)商怎么篩選、課程怎么開(kāi)發(fā)；然后是培訓(xùn)內(nèi)容體系，這個(gè)部分和前面的管理體系是相呼應(yīng)的，按照前面的管理流程完成需求收集部分，然后就是fullfill需求，等一個(gè)個(gè)需求滿足后，內(nèi)容體系的框架也就漸漸清晰了。你會(huì)發(fā)現(xiàn)有些需求是反復(fù)出現(xiàn)的（比如新員工培訓(xùn)），有些是一次性的，對(duì)于反復(fù)出現(xiàn)的需求就可以固化下來(lái)，成為內(nèi)容體系的一部分。培訓(xùn)人員體系的建設(shè)也是循序漸進(jìn)的，一開(kāi)始的時(shí)候很多事情可能就是一個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理和一個(gè)培訓(xùn)專員一起都干了，到后面組織發(fā)展壯大，需求的量增加，有些課程可能需要內(nèi)部開(kāi)發(fā)，慢慢就會(huì)有內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)需求，隨著公司管理層的壯大，也會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的需求，培訓(xùn)的內(nèi)容體系就又充實(shí)起來(lái)了。再往后，培訓(xùn)需求會(huì)越來(lái)越細(xì)致，所以為了更準(zhǔn)確的理解需求，設(shè)計(jì)項(xiàng)目等，就會(huì)有COE角色的介入。

第四步，培訓(xùn)體系的維護(hù)及變革。當(dāng)公司業(yè)務(wù)變動(dòng)很大的時(shí)候是很難有穩(wěn)定的培訓(xùn)體系的，甚至都很難有穩(wěn)定的組織架構(gòu)。所以培訓(xùn)體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)。例如沒(méi)有IT管理系統(tǒng)時(shí)和有IT管理系統(tǒng)時(shí)的流程肯定是不同的；業(yè)務(wù)新增或刪減后，培訓(xùn)的內(nèi)容體系顯然是要做變動(dòng)的。人員體系更加充滿變數(shù)，比如內(nèi)訓(xùn)師的離職、轉(zhuǎn)崗等，針對(duì)這些情況要制定相應(yīng)的準(zhǔn)備方案。

說(shuō)了說(shuō)一些基礎(chǔ)實(shí)踐之后，來(lái)說(shuō)一下可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)

1、如果設(shè)計(jì)的培訓(xùn)流程不符合大家原先的工作習(xí)慣，必然會(huì)受到抵制；但是有時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)原先的工作習(xí)慣對(duì)推行新的更優(yōu)化的培訓(xùn)流程有副作用，這就需要先做一些習(xí)慣改變。

2、培訓(xùn)需求分析。當(dāng)培訓(xùn)需求堆積得過(guò)久之后，就會(huì)產(chǎn)生井噴。往往出現(xiàn)一個(gè)部門上了什么課，另一個(gè)部門也想上這個(gè)課程，并不管是不是適合。如何正確溝通培訓(xùn)需求很重要。還有一種情況，就是需求方根本搞不清楚自己想要的是什么，他們可能就是覺(jué)得有一些組織和人員的問(wèn)題需要解決，然后就來(lái)找培訓(xùn)。但實(shí)際上很多問(wèn)題是不能靠培訓(xùn)解決的。培訓(xùn)并不是優(yōu)化組織職能的唯一途徑，其他還有很多辦法，比如人員調(diào)整、職責(zé)重新定義，業(yè)務(wù)流程改善等等。

3、學(xué)習(xí)習(xí)慣培養(yǎng)。沒(méi)有從內(nèi)心認(rèn)可培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的重要性的話，就會(huì)出現(xiàn)一些培訓(xùn)出勤率低，積極性不高等。

45、如何建立企業(yè)培訓(xùn)體系

民營(yíng)企業(yè)，一個(gè)完整有效的培訓(xùn)體系是企業(yè)人才培養(yǎng)的根本條件。

沒(méi)有人才培訓(xùn)體系的支撐，企業(yè)的人才只能全部依賴外部招聘。

往小的說(shuō)，企業(yè)文化得不到積累傳承，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力難以形成。 往大說(shuō)則企業(yè)難以狀大，甚至企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可持續(xù)！那如何建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系？

員工培訓(xùn)體系是否有效

培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是該培訓(xùn)體系是否能夠增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征：

1、 有效的培訓(xùn)體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向

2、 有效的培訓(xùn)體系著眼于企業(yè)核心需求

3、 有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的

4、 有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要

建立有效培訓(xùn)體系的基本原則

1、理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則

2、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則

3、因材施教的原則

4、講求實(shí)效的原則

5、激勵(lì)的原則

建立有效的培訓(xùn)體系

1、培訓(xùn)需求分析與評(píng)估

擬定培訓(xùn)計(jì)劃，首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求。對(duì)于一般性的培訓(xùn)活動(dòng)，需求的決定可以通過(guò)一下幾種方法：

· （1）業(yè)務(wù)分析

· （2）組織分析

· （3）工作分析

· （4）調(diào)查分析

· （5）績(jī)效考評(píng)

· （6）評(píng)價(jià)中心

員工提升過(guò)程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評(píng)價(jià)中心測(cè)定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測(cè)知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。

對(duì)于特殊性的培訓(xùn)，可以利用自我申請(qǐng)的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時(shí)效。

對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估通常要從以下幾個(gè)方面出發(fā)：

· （1）培訓(xùn)需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致

· （2）培訓(xùn)需求是否和企業(yè)文化一致

· （3）培訓(xùn)需求所涉及到的員工數(shù)目

· （4）培訓(xùn)需求對(duì)組織目標(biāo)的重要性

· （5）通過(guò)培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平可以提高的程度

2、如何建立有效的培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對(duì)上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

（1）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

外部機(jī)構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司，大學(xué)以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則包括專門的培訓(xùn)實(shí)體，或由人力資源部履行其職責(zé)。

企業(yè)從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮，來(lái)決定選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

一般來(lái)講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學(xué)和明基電通的明基大學(xué)等。

規(guī)模較小的公司，或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓(xùn)的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，可以求助于外部咨詢機(jī)構(gòu)。

（2）培訓(xùn)對(duì)象

根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為：

高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。

應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。

一般而言，對(duì)于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運(yùn)用討論學(xué)習(xí)方法；

對(duì)于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)模可以適當(dāng)擴(kuò)大，延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間，采用演講、討論及報(bào)告等交錯(cuò)的方式，利用互動(dòng)機(jī)會(huì)增加學(xué)習(xí)效果；

對(duì)于普通的職員和工人培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長(zhǎng)期性的延伸教育，充實(shí)員工的基本理念和加強(qiáng)事務(wù)操作。

（3）培訓(xùn)方式

從培訓(xùn)的方式來(lái)看，有職內(nèi)培訓(xùn)（On－the－job Training）和職外培訓(xùn)（Off－the－job Training ）。

職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見(jiàn)習(xí)和工作指派等方式，職內(nèi)教育對(duì)于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。

職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識(shí)，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。

職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。

（4）培訓(xùn)計(jì)劃

員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。

培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、課程內(nèi)容、師資來(lái)源、實(shí)施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等項(xiàng)目。

有效的培訓(xùn)體系要求在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓(xùn)主管單位）分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，經(jīng)各級(jí)單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓(xùn)草案，提請(qǐng)上一級(jí)主管審定，在年度計(jì)劃會(huì)議上討論通過(guò)。

在培訓(xùn)方法方面，應(yīng)當(dāng)考慮采用多種方式，對(duì)演講、座談、討論、模擬等方法善加運(yùn)用，可以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

同時(shí)在培訓(xùn)內(nèi)容上， 能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓(xùn)目標(biāo)、主題，場(chǎng)地開(kāi)放自由化，可以增加員工學(xué)習(xí)意愿，提升學(xué)習(xí)效果。

（5）培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就要有組織計(jì)劃的實(shí)施。從實(shí)際操作面上講,應(yīng)該注意幾個(gè)問(wèn)題：

（a）執(zhí)行培訓(xùn)時(shí) 與考核相結(jié)合，重視過(guò)程控制，觀察培訓(xùn)過(guò)程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見(jiàn)。培訓(xùn)是持續(xù)性的心智改造過(guò)程，所以員工在培訓(xùn)過(guò)程中的社會(huì)化改變比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注。

（b）培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行時(shí)應(yīng)當(dāng)注重彈性原則和例外管理。對(duì)于一般性的訓(xùn)練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)。對(duì)于特定性的培訓(xùn)，應(yīng)采用例外管理，由各個(gè)單位根據(jù)具體情況彈性處理。

（c）培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)注意事前溝通，塑造學(xué)習(xí)氣氛，從而加強(qiáng)學(xué)習(xí)互動(dòng)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，逐步建立學(xué)習(xí)性組織。